Comment aborder son mentorat dans un contexte de diversité et d'inclusion

Les dernières années ont définitivement amené les concepts d’équité, de diversité et d’inclusion dans l’actualité, en les plaçant au cœur des préoccupations contemporaines des gestionnaires d’entreprises. Sans surprise, le mentorat peut être un outil puissant pour naviguer au sein de ces enjeux sociaux.  Les différences d’expériences, de points de vue et de parcours entre un.e mentor.e et un.e mentoré.e représentent un grand potentiel de croissance, de découvertes et d’occasions à saisir pour les dyades. Cette diversité peut toutefois amener des défis dans les relations de mentorat.

Alors, comment transiger avec ces défis? Comment bâtir une relation de mentorat durable lorsque l’on navigue dans un contexte de diversité?

L’équipe d’Elo s’est s’entretenue avec Chloé Freslon fondatrice et présidente d’URelles pour se pencher sur la question. L’objectif: nourrir votre réflexion et vous outiller pour mieux aborder la diversité et l’inclusion dans le cadre de votre mentorat.

Les biais inconscients

Votre parcours de vie personnelle et professionnelle a forgé la personne que vous êtes aujourd’hui et a contribué à construire votre vision du monde et des gens qui vous entourent. Cette réalité est valable que vous soyez mentor.e ou mentoré.e, et votre manière d’interagir avec l’autre en est forcément influencée. C’est ce que l’on appelle des biais inconscients et nous en avons tous.  Selon Chloé Freslon, ces aprioris que vous entretenez bien malgré vous peuvent avoir de grands impacts sur votre relation de mentorat, en compromettant par exemple la communication avec votre mentor.e ou mentoré.e et même potentiellement sa confiance en il.elle et en vous.

À quels biais inconscients, faut-il faire particulièrement attention en mentorat?

Chloé Freslon nous partage ci-dessous deux exemples de biais fréquents en mentorat mais la liste n’est pas exhaustive.

« Le biais de genre : Ce biais peut influencer la façon dont les femmes se perçoivent. Par exemple, alors que les hommes sont socialisés pour être confiants, s’affirmer et faire leur propre promotion, les femmes sont socialisées pour diminuer et sous-estimer leurs compétences et leurs réalisations professionnelles. Cette réticence à l’autopromotion pourrait leur faire recevoir des conseils de mentor.es en-dessous de leurs ambitions professionnelles dû au fait qu’elles ne les verbaliseraient pas comme un homme.

Un autre biais inconscient très présent dans les relations est le biais d’affinité. Nous aimons la similitude et la familiarité. Nous sommes facilement attirés par les personnes qui nous ressemblent et nous nous sentons proches des personnes qui nous rappellent nous-mêmes. Le biais d’affinité influence fortement le processus de sélection des dyades qui se manifeste par le fait que les mentor.es peuvent avoir tendance à sélectionner des mentoré.es qui sont susceptibles de suivre une voie similaire et d’utiliser des techniques similaires pour progresser dans leur carrière. De la même manière, les mentoré.es sont également attirés par les mentor.es qu’iels aspirent à devenir. Étant donné qu’en majorité les gestionnaires sont des hommes blancs, cis, hétérosexuels, ils pourraient avoir tendance à conseiller des personnes qui leur ressemble, délaissant alors les autres. »

Quelles postures et bonnes pratiques adopter en tant que mentor.e.s et mentoré.e.s pour le succès de la relation ?

Mentor.e.s, voici quelques conseils pour éviter que vos biais inconscients teintent votre relation de mentorat:

• Questionnez vos biais inconscients : prenez le temps de réfléchir à vos propres expériences de vie et à vos influences culturelles pour identifier les préjugés inconscients que vous pourriez avoir. Il peut être utile de discuter avec des collègues ou des amis de confiance pour obtenir des perspectives différentes;
• Faites preuve d’humilité culturelle, de bienveillance et de respect;
• Remettez en question vos premières impressions, suppositions et basez votre opinion sur des faits;
• Prenez le temps d’apprendre à bien connaître l’autre : les participants qui ont appris à se connaître au niveau personnel ont plus de facilité à avoir des discussions franches ou à se montrer vulnérables avec leur partenaire de mentorat;
• Adoptez un mode d’écoute active et poser des questions pour permettre à l’autre personne d’être à l’aise et de sentir que vous lui accordez de la valeur.
• Accueillez la rétroaction constructive avec ouverture d’esprit et ne vous excusez pas de manière excessive;
• Ne pas faire de généralisation, ni de stigmatisation;
• Éviter les postures de « sauveur », « protecteur » ou trop « patriarcales »;
• Formez-vous à votre rôle de mentor.e.

Mentoré.e.s, notre équipe vous propose aussi des idées pour aider votre mentor.e à vous aider :

• Posez des questions à votre mentor.e au sujet de sa connaissance de votre position/réalité;
• Ouvrez le dialogue sans gêne en mettant cartes sur table;
• Ne pas hésitez à changer de mentor.e si vous ne sentez pas que le jumelage convient à vos besoins, à votre situation;
• Assister à une formation sur le mentorat peut être un bon moyen de s’outiller pour démarrer une relation, surtout dans un contexte particulier;

3 conseils à garder en tête lors de jumelages diversifiés

Chloé Freslon suggère, dans certains cas, d’envisager autrement la relation : « On pourrait penser à une forme moins traditionnelle du mentorat, le mentorat bilatéral. Dans ce scénario, le mentorat tel qu’on a l’habitude de l’imaginer est inversé. En d’autres termes, l’employé.e le.la plus ancien.ne apprend de le.la mentoré.e le.la plus jeune. Ce style est idéal pour donner une nouvelle perspective aux personnes qui occupent déjà des postes de gestion. Attention tout de même à ce que ça ne devienne pas une charge pour le.la mentoré.e qui se mettrait à éduquer l’autre personne. » C’est d’ailleurs ce que l’équipe de Medtronic France, un client d’Elo depuis quelques années déjà, a décidé de mettre en place pour favoriser la diversité et l’inclusion dans l’entreprise.

Par ailleurs, Chloé mentionne qu’obtenir un bon jumelage entre mentor.e.s et mentoré.e.s peut demander des efforts et de la réflexion.

Il peut être bénéfique pour les coordonnateurs de programme, par exemple, de procéder eux-mêmes aux jumelages afin de répondre à certains besoins plus particuliers. Sinon, les participants peuvent bien sûr se jumeler eux-mêmes et dans ce cas, il ne faut pas hésiter à tenir de vraies discussions dès le départ, afin de gérer les attentes mutuelles.

Chloé rajoute également qu’il « est souhaitable d’avoir des personnes qui comprendront un minimum la réalité de l’autre. Elle souligne notamment le point suivant : « plus l’on fait partie d’un groupe dit majoritaire, plus il est facile d’avoir un.e mentor.e qui nous ressemble. Imaginez être une femme Noire queer et souhaiter une mentore qui comprenne les obstacles qui peuvent être rencontrés et vous vous rendrez compte des difficultés de trouver un match ».

Enfin, Chloé Freslon insiste aussi sur le fait que la formation des participants est primordiale pour bien les préparer à mener leur relation de mentorat. Elle recommande de « s’assurer que la personne mentore possède les compétences ou les expériences souhaitées pour le bien de la dyade. Une formation sur les biais inconscients et les microagressions serait sûrement très pertinente afin que la relation soit plaisante des deux côtés. »

Vous aimeriez obtenir des partages d'expériences de mentorat en contexte de diversité? Nous vous invitons à visionner l'enregistrement de notre panel!

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